1. ¿Su empresa cuenta con una estrategia de Diversidad, Equidad de Inclusión (DEI)?

Se entiende por estrategia de DEI a aquellas estrategias corporativas que tengan como objetivo el crear entornos que promuevan la integración y retención de personas diversas, esto incluye el desarrollo de acciones y programas orientados a lograr la equidad de género en la organización.

2. ¿En su empresa existe un comité de género o de DEI?

Se entiende por comités de género o DEI a aquellos integrados por personas trabajadoras que tienen por función el valorar y realizar recomendaciones sobre políticas, programas y prácticas para fomentar un ambiente inclusivo, identificar y eliminar sesgos, así como garantizar oportunidades equitativas de desarrollo y avance para todas las personas, independientemente de su género, raza, etnia u otras características.

3. ¿Cuál es el porcentaje de mujeres en su empresa que ocupan posiciones de liderazgo?

Se consideran posiciones de liderazgo aquellas que son responsables de la supervisión de un área funcional, departamento o unidad de negocio.

4. ¿Cuál es el porcentaje de mujeres en su empresa que ocupan posiciones críticas?

Se consideran posiciones críticas a aquellas en las que la eventual salida de la persona que desempeña ese trabajo podría afectar gravemente la operación y resultados de la organización. Esto incluye roles que son fundamentales para la ejecución de procesos clave o para la toma de decisiones estratégicas.

5. ¿Cuál es el porcentaje de evaluación positiva en el criterio Liderazgo para la población femenina?

Para responder puede usar el resultado de alguna pregunta en la Encuesta de Clima Organizacional que evalúe explícitamente el liderazgo o las habilidades gerenciales de los líderes de la organización o bien una evaluación dedicada exclusivamente a medir el liderazgo.

1. ¿En su organización la DEI hacen parte de los valores y principios de la cultura institucional? 2. ¿Existen en su empresa políticas y prácticas que fomenten la flexibilidad y el balance de género en la organización?

Este concepto abarca diversas dimensiones que permiten a los trabajadores equilibrar sus responsabilidades laborales con sus necesidades personales y familiares tales como horarios flexibles o trabajo remoto.

3. ¿Existen en su empresa espacios que permitan la retroalimentación de las personas trabajadoras (por ejemplo, buzones de sugerencias, encuestas o similares)? 4. ¿Cuál es el porcentaje de evaluación positiva para la población femenina en lo respectivo a clima organizacional?

1. ¿En su organización los anuncios de vacantes son libres de sesgo de género?

Se consideran en esta categoría tanto a los anuncios que no estipulan al sexo como requisito en la descripción del puesto como a aquellos cuya redacción evita frases, palabras o adjetivos que sugieren preferencias a un sexo en particular, por ejemplo, "se solicita contador" o "asistente carismática".

2. ¿Qué porcentaje de los líderes de la organización y personas reclutadoras involucradas en los procesos de selección de personal se encuentran sensibilizadas en sesgo inconsciente? 3. ¿En su organización existe una metodología de entrevistas libre de sesgos? 4. ¿Cuál es el porcentaje de las ternas de contratación que cuentan con participación equitativa de personas candidatas de ambos sexos?

Se considerará participación equitativa cuando se presente al menos una persona de ambos sexos en ternas con entre dos y cuatro personas candidatas, para ternas con entre cinco y seis personas candidatas se considerará como participación equitativa cuando se presenten un mínimo de dos personas de cada sexo, para ternas con más de seis personas candidatas se considerará como participación equitativa cuando se presenten un mínimo de tres personas de cada sexo.

5. ¿Cuál es el porcentaje de las vacantes cubiertas en los últimos doce meses que han sido ocupadas por mujeres?

1. ¿En su organización existe una metodología de evaluación del desempeño libre de sesgos? 2. ¿Cuál es la diferencia entre los índices de rotación general entre hombres y mujeres?

Para calcular esta cifra se deberá restar el porcentaje de rotación general de mujeres de los últimos doce meses al porcentaje de rotación general de hombres, el producto de esta resta deberá dividirse entre el porcentaje de rotación general de hombres. Por rotación general nos referimos al total de bajas en una empresa sobre la cantidad de empleados al finalizar el período de análisis. Cuando la rotación se calcula por género se toma como base el total de bajas del género a analizar sobre el total de empleados de ese género al finalizar el período de análisis.

3. ¿Cuál es la diferencia entre los índices de rotación voluntaria entre hombres y mujeres?

El índice de rotación voluntaria se calcula del mismo modo que el índice de rotación general, pero incluye exclusivamente las bajas por motivos de renuncia. Este indicador proporciona información valiosa sobre la satisfacción y retención de los empleados.

4. ¿Cuál es la diferencia entre los índices de rotación de puestos clave entre hombres y mujeres?

1. ¿En su organización existe una metodología de evaluación del desempeño libre de sesgos? 2. ¿Cuál es la diferencia entre los índices de rotación general entre hombres y mujeres?

Para calcular esta cifra se deberá restar el porcentaje de rotación general de mujeres de los últimos doce meses al porcentaje de rotación general de hombres, el producto de esta resta deberá dividirse entre el porcentaje de rotación general de hombres. Por rotación general nos referimos al total de bajas en una empresa sobre la cantidad de empleados al finalizar el período de análisis. Cuando la rotación se calcula por género se toma como base el total de bajas del género a analizar sobre el total de empleados de ese género al finalizar el período de análisis.

3. ¿Cuál es la diferencia entre los índices de rotación voluntaria entre hombres y mujeres?

El índice de rotación voluntaria se calcula del mismo modo que el índice de rotación general, pero incluye exclusivamente las bajas por motivos de renuncia. Este indicador proporciona información valiosa sobre la satisfacción y retención de los empleados.

4. ¿Cuál es la diferencia entre los índices de rotación de puestos clave entre hombres y mujeres?

1. ¿En su organización existen beneficios equitativos como parte del esquema de compensación?

Se considerarán equitativos cuando todos los beneficios aplican de exactamente el mismo modo a todas las personas sin importar su género (esto incluye licencias de maternidad o paternidad).

2. ¿Cuál es la diferencia entre el comparatio promedio de hombres y mujeres en su empresa?

Comparatio es una métrica utilizada para evaluar la competitividad salarial de un empleado o grupo de empleados en relación con el punto medio del rango salarial establecido para un puesto específico. Se calcula dividiendo el salario actual de la persona entre la mediana del rango salarial. Para calcular esta cifra se deberá restar el comparatio promedio de mujeres al comparatio promedio de hombres, el producto de esta resta deberá dividirse entre el comparatio promedio de hombres.

3. ¿Cuál es la diferencia entre horas promedio trabajadas por mujeres y hombres?

Para calcular esta cifra se deberá restar el promedio de horas trabajadas por mujeres al promedio de horas trabajadas por hombres, el producto de esta resta deberá dividirse entre el promedio de horas trabajadas por hombres.

4. ¿Cuál es la diferencia entre el comparatio en salarios ofertados a hombres y mujeres durante los últimos doce meses (incluso en aquellos casos que las ofertas hayan sido rechazadas)?

Para calcular esta cifra se deberá restar el comparatio promedio en las ofertas realizadas a mujeres al comparatio promedio en las ofertas realizadas a hombres, el producto de esta resta deberá dividirse entre el comparatio promedio de hombres.

1. ¿En su organización existe espacio de lactancia?

Este es un espacio exclusivo y privado que garantice condiciones de higiene, seguridad y comodidad dentro de un lugar de trabajo o estudio para que las personas que amamantan puedan amamantar a sus bebés, extraer leche materna o almacenar y conservar la leche extraída de forma adecuada. Aplica solo a empresas con al menos 50 personas empleadas.

2. ¿En su organización existe guardería?

Aplica solo a empresas con al menos 100 personas empleadas.

3. ¿En su organización existen servicios de transporte para turnos nocturnos?

Aplica exclusivamente a empresas con turnos nocturnos. En caso de que la empresa cuente con horarios nocturnos sólo en períodos de alta demanda se evaluará la existencia de dichos servicios en ese período, incluso cuando no sea el mismo período de la auditoría.

4. ¿En su organización existen programas de formalización sobre sensibilización en género? 5. ¿Cuál es el porcentaje de las ternas de contratación que cuentan con participación equitativa de personas candidatas de ambos sexos?

Se considerará participación equitativa cuando se presente al menos una persona de ambos sexos en ternas con entre dos y cuatro personas candidatas, para ternas con entre cinco y seis personas candidatas se considerará como participación equitativa cuando se presenten un mínimo de dos personas de cada sexo, para ternas con más de seis personas candidatas se considerará como participación equitativa cuando se presenten un mínimo de tres personas de cada sexo.

1. ¿En su organización existe una estrategia de prevención al acoso y la discriminación? 2. ¿En su organización existe un plan de comunicación que permita sensibilizar sobre el acoso y la discriminación en la empresa? 3. ¿En su organización existen mecanismos formales de denuncia a casos de discriminación y acoso? 4. ¿La discriminación y acoso son elementos que se integran en el Reglamento Interior de Trabajo (RIT)? 5. ¿En su organización existe un protocolo de atención a los casos de discriminación y acoso?

1. ¿En su organización, los mensajes de comunicación interna son libres de sesgos de género? 2. ¿En su organización, los mensajes de comunicación externa y de marca son libres de sesgos de género?